Per kelis paskutinius metus personalo tobulinimo rinkoje įvyko kardinalus pokytis – prieš šešerius metus dažnai tekdavo pardavinėti idėją, kad įmonė turi investuoti į darbuotojo, turinčio aukštąjį ar profesinį išsilavinimą, kompetencijų tobulinimą.

Požiūris, kad tobulinti darbuotojus nėra būtina, yra gajus ir šiomis dienomis, tačiau konkurencinė kova, augantys vartotojų reikalavimai, darbuotojų trūkumas, technologiniai pokyčiai skatina suvokti, kad į žmogiškuosius resursus, kaip ir į bet kuriuos kitus kompanijos išteklius, būtina investuoti.

Įvairiose kompanijose personalo tobulinimas traktuojamas skirtingai. Šiuo metu vyrauja 4 požiūriai į darbuotojų tobulinimą:

• Strateginis požiūris – personalas kompanijoje tobulinamas planingai, yra už personalo tobulinimą atsakingas darbuotojas (įmonių ir padalinių vadovai, personalo vadovas, mokymų vadybininkas).
• Spontaniškas požiūris – kompanijos personalas gauna informaciją apie organizuojamus mokymus ir pasirenka, kuriuose iš jų norėtų dalyvauti. Galutinį sprendimą dėl dalyvavimo dažniausiai priima vadovas.
• Mokymai nėra planuojami, tačiau šios kompanijos yra atviros informacijai apie personalo tobulinimą.
• Arogantiškas požiūris – "mes esame tobuli". Tokiose kompanijose darbuotojai mano, kad jie yra savo srities profesionalai, nes toje pačioje srityje dirba keletą ar keliolika metų.
• Neigiamas požiūris - nesuvokiama personalo tobulinimo nauda, darbuotojai netobulinami, jų kompetencijos lygis nekinta.

Suvokus, kad personalo tobulinimas yra reikalingas ar net būtinas, siekiant konkuruoti nuolat besikeičiančioje aplinkoje, kyla klausimas, kaip sukurti personalo tobulinimo strategiją ir struktūrizuoti darbuotojų mokymo procesus, kaip padaryti, kad personalo tobulinimas pereitų iš intuityvaus supratimo, kad reikia mokytis, į racionalų sprendimą: ką, kada ir kaip tobulinti.

Tam reikalingas atspirties taškas, kuriuo gali būti Robert S.Kaplan ir David P. Norton pasiūlytas Subalansuotas kompetencijų tobulinimo modelis (Robert S.Kaplan, David P. Norton, Harvard Business Review, January-February 1992). Jame išskiriamos šios darbuotojo kompetencijos:

• Funkcinė kompetencija – profesinės žinios, įgūdžiai, požiūris.
• Tarpasmeninė kompetencija – sugebėjimas bendrauti, derėtis, įtakoti, dirbti komandoje.
• Asmeninė kompetencija – sugebėjimas save motyvuoti, analizuoti, lavinti.

Visapusiškam darbuotojo tobulėjimui reikalingas visų trijų kompetencijų subalansuotas vystymas. Pavyzdžiui, kompanijose tenka susidurti su paradoksu, kai darbuotojas, puikiai atliekantis savo tiesiogines funkcijas, nesugeba dirbti kolektyve, konfliktuoja su kolegomis ir vadovais, netinkamai bendrauja su klientais. Kaip išspręsti šią problemą?

Tam gali padėti Subalansuotas kompetencijų tobulinimo modelis – šiam darbuotojui reikia tobulinti asmenines ir tarpasmenines kompetencijas. Tokia problema gali atsirasti todėl, kad kompanijose dažnai didžiausias dėmesys skiriamas darbuotojų funkcinių kompetencijų tobulinimui, pamirštant vystyti darbuotojų asmenines ir tarpasmenines kompetencijas. Nustačius, kurią kompetenciją reikia tobulinti, turime įvertinti, kokiame vystymo etape ji yra: orientaciniame, įgūdžių ar meistriškumo:

Orientacinis lygis - darbuotojas žino, kaip reikia atlikti tam tikrus darbus, bendrauti ar organizuoti asmeninę veiklą, sugeba įvertinti, ką jis daro gerai ir ką reikia tobulinti.

Įgūdžių lygis - darbuotojas taiko orientaciniame etape įgytas žinias, tai tampa gerai išlavintais įgūdžiais ir technikomis, kurie duoda konkrečius rezultatus darbe.

Meistriškumo lygis – darbuotojo įgūdžiai tampa savaiminiais, kompetencijų vystymas galimas siauresnėje srityje, ieškant naujų darbo metodų ar net juos savarankiškai kuriant bei tobulinant.

Įvertinę darbuotojo funkcines, asmenines ir tarpasmenines kompetencijas bei jų lygį, galime sudaryti ugdytinų kompetencijų sąrašą, pagal kurį bus numatomos personalo tobulinimo kryptys.

Apibendrinant personalo tobulinimo realijas, akivaizdu, kad tai nėra mados dalykas. Supratimas, kad sėkmė versle priklauso nuo darbuotojų profesionalumo tampa mūsų kasdienybe. Siekiant kryptingai investuoti į personalo tobulinimą, svarbu tolygiai ugdyti visas tris kompetencijas, atsižvelgiant į esamą kompetencijų lygį.